A contratação de PCD é uma legislação que precisa ser cumprida, saiba se sua empresa faz parte desse enquadramento
Cada vez mais as empresas estão sendo cobradas pela sua abordagem em relação à Diversidade & Inclusão. É válido dizer que essa cobrança não vem somente de órgãos reguladores ou ativistas. É cada vez mais comum que os funcionários levem em conta as iniciativas de D&I como critério para selecionar onde trabalhar.
A diversidade corporativa simboliza a responsabilidade social da empresa em criar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, onde cada colaborador tem acesso às mesmas oportunidades, espaço e respeito. Ou seja, significa investir na inclusão de PCDs, em ações de equidade de gênero, raça, cor e etnia e também em ações focadas na inclusão do público LGBTQIA+.
Uma pesquisa feita no ano passado, apontou que cerca de 34% das empresas se consideram iniciantes no tema D&I, ou seja, ainda estão no processo de desenvolver as políticas e de estudar o assunto com mais profundidade.
Nas empresas que já têm políticas implantadas sobre o tema, a mais presente está relacionada a PCDs, muito impulsionada pelas legislações vigentes. Mas você sabe quais são as regras para contratação de PCDs? Vem com a gente, que esse vai ser o assunto do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
Como fazer a contratação de PCDs?
PCD é uma sigla utilizada para se referir a Pessoas com Deficiência, e são consideradas PCDs, pessoas que têm uma ou mais de uma deficiência conhecida: deficiência física, deficiência intelectual, deficiência visual e deficiência auditiva.
A inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho ainda é um desafio por conta das inúmeras dúvidas que pairam sobre o assunto. Além disso, é preciso frisar também as dificuldades, tanto dos gestores quanto dos recrutadores, em lidar com esse tema com naturalidade e sem estigmas, ainda que essa seja uma obrigação legal no país.
O que diz a legislação sobre a contratação de PCDs?
As normas da Lei das Cotas 8213/91, criada em 1991 e regulamentada apenas em 2000, deixa especificado no artigo 93 que empresas devem destinar de 2% a 5% das vagas para:
– Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;
– Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.
Embora tenha entrado em vigor há mais de 29 anos, ainda há muita desinformação sobre as regras e adaptações da empresa mediante a esse assunto.
Como funciona a lei de cotas?
Para explicar melhor, abaixo temos a forma de distribuição da porcentagem, já considerando os valores de multas diárias previstas por lei, que são aplicadas pelo Ministério do Trabalho em caso de descumprimento da norma:
- 100 a 200 funcionários:
- preenchimento de 2% das vagas. Multa de R$ 2.143,04 a 2.571,65/dia;
- 201 a 500 funcionários:
- preenchimento de 3% das vagas. Multa de R$ 2.571,65 a R$ 2.785,95/dia;
- 501 a 1000 funcionários:
- preenchimento de 4% das vagas. Multa de R$ 2.785,95 a R$ 3.000,25/dia;
- Mais de 1001 funcionários:
- Preenchimento de 5% das vagas. Multa de R$ 3.000,25 a R$ 3.214,55/dia.
Em caso de frações no cálculo da cota, qualquer que seja a fração, o nº de empregados a serem contratados deve ser arredondado sempre para cima.
Fonte: deficienteonline.com.br
A lei tem o objetivo de promover, com igualdade, o exercício dos direitos e liberdades fundamentais por parte da pessoa com deficiência, que deve ser garantido, principalmente, por meio da inclusão social.
Como deve ser feito o processo de recrutamento e seleção do candidato PCD
Estar atento à legislação não é o suficiente para efetuar uma contratação de um colaborador que se enquadre na cota PCD. Há ainda outras questões que devem ser consideradas pelo setor de Recursos Humanos no momento de realizar o processo de recrutamento e seleção para contratar pessoas com deficiência.
São cuidados que vão desde a escolha do cargo, a divulgação da vaga, o próprio processo de recrutamento, eventuais adaptações dos locais para receber o novo funcionário, até a integração dele com os demais colaboradores.
Veja algumas dicas que separamos sobre o recrutamento e seleção de PCDs:
- Pense no formato do processo seletivo como um todo, tanto na divulgação da vaga quanto no dia do recrutamento, cuide para o processo esteja disponível em formatos acessíveis para o candidato: braille, letras grandes, libras entre outros, sempre respeitando a necessidade do candidato.
- Pense no local para realização da entrevista, nas condições físicas de acesso como rampa ou estacionamento, por exemplo.
- Mantenha o foco nas competências do candidato e não na deficiência dele, mais do que o cumprimento da lei, a contratação desse público deve ser feita para encontrar o candidato qualificado para o cargo em questão. E o assunto da deficiência, deve ser abordado somente para fins de saber sobre a necessidade de adequação do local de trabalho.
- Deixe claro para o candidato os requisitos da vaga para que ele avalie se está ou não apto a cumprir os requisitos, sem subestimar suas capacidades de estar naquela função, que comumente ocorre com candidatos PCDs.
- Faça adequações necessárias para que ele consiga realizar plenamente suas atividades, e converse com o candidato sobre quais são seus níveis de autonomia.
As vantagens de abrir a empresa para a diversidade
As instituições privadas são importantes aliadas no processo de inclusão e diversidade no mercado de trabalho, principalmente por promoverem acesso a oportunidades dignas de trabalho, já que esse público convive com situações diárias de preconceito e exclusão.
Muitas empresas já têm trilhado essa jornada, e tantas outras ainda estão engatinhando nesse processo. É preciso reconhecer que incentivar e aplicar políticas de diversidade e inclusão traz para a empresa múltiplos benefícios e resultados, como maior engajamento e motivação, mais respeito e tolerância, redução de turnover, aumento da competitividade da empresa, pois a empresa se torna uma referência.
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