Profissionais oriundos de famílias mais pobres têm menos oportunidades de crescimento dentro das organizações, ainda que tenham o mesmo nível de escolaridade de colegas que vieram de famílias mais ricas.

Diversidade & Inclusão vem sendo assunto bastante difundido nas organizações nos últimos anos (ainda bem!), e nela entram os grupos minorizados como as mulheres, os negros e a comunidade LGBTQIA+.

Mas um estudo chamado “Diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho – por que e como as empresas podem contribuir para a equidade e inclusão”, realizado ao longo de 2022 pela consultoria McKinsey & Company, chama a atenção para outro grupo de minorias que têm poucas chances de trilhar um futuro dentro das grandes empresas: os mais pobres. 

Segundo o estudo, apenas um terço das companhias têm iniciativas que promovam a inclusão de pessoas em condições socioeconômicas menos favoráveis.

E por conta disso, na maioria das vezes, essas pessoas sequer conseguem ingressar nas grandes organizações devido a inúmeros fatores, a começar pela falta de acesso a oportunidades de concluir os estudos, ou ainda, de aprender uma nova língua, por exemplo.

Quem são essas pessoas?

Segundo o relatório da pesquisa, são considerados indivíduos com condições socioeconômicas menos favoráveis aqueles cujos pais estudaram até o ensino médio, que enfrentaram insegurança alimentar e tiveram acesso limitado a serviços de saúde na infância e adolescência. 

O relatório também inclui profissionais que ainda enfrentam tais problemas ou que concluíram apenas o ensino médio.

De acordo com o estudo, o principal obstáculo para uma maior inclusão desse grupo dentro das organizações se dá pela falta de amadurecimento de políticas em relação ao tema.

Enquanto 82% das empresas possuem estratégias de diversidade para grupos como mulheres e 50% para trabalhadores LGBTQI+, a inclusão de pessoas socioeconomicamente menos favorecidas está na agenda de apenas 32% das organizações.

As principais barreiras estão logo na entrada

Os obstáculos para a inclusão desse grupo dentro das organizações começam pelos requisitos de entrada, com muitas empresas exigindo habilidades como fluência em outros idiomas ou domínio de ferramentas como Excel, por exemplo.

O mesmo estudo mostra que pessoas mais ricas têm 66% mais chances de falar inglês, contra 35% das pessoas mais pobres. Confirmando a dificuldade inicial de acesso às vagas. 

De acordo com a consultoria, a flexibilização desses requisitos pode ser compensada rapidamente com a oferta de benefícios de idiomas, por exemplo, já que essa competência não mede a capacidade do indivíduo, mas sim o seu acesso a oportunidades.

Soluções para diminuição das barreiras iniciais

Diante do resultado do estudo, a McKinsey propõe cinco orientações que podem ajudar as organizações a pensarem além da agenda comum da Diversidade & Inclusão, e assim, alcançar também os talentos menos favorecidos:

1 – Mapear a composição da força de trabalho com base no contexto socioeconômico, monitorar o bem-estar e a progressão do grupo ao longo da carreira;

2 – Reestruturar o processo de seleção, recrutando a partir de polos de talentos não tradicionais e eliminando critérios de seleção que não são críticos para determinadas vagas, como fluência no inglês ou domínio de programas de computador, como o Excel – ambos considerados requisitos que avaliam muito mais as oportunidades que os candidatos tiveram ao longo da vida do que o potencial de aprender e contribuir com uma empresa;

3 – Oferecer treinamento adicional, permitindo a eliminação de lacunas em competências técnicas (hard skills), pessoais (soft skills) e ligadas a idiomas;

4 – Promover o senso de pertencimento dos funcionários por meio do fortalecimento do networking, de exemplos a serem seguidos e da representação desse grupo na liderança;

5 – Incluir uma “lente” socioeconômica nos processos de avaliação e progressão de carreira para assegurar um avanço profissional mais justo.

Mais diversidade, mais engajamento

Além de beneficiar diretamente o grupo de minorias em questão, a inclusão de pessoas de origens socioeconômicas mais diversas tem um impacto direto no engajamento dos funcionários. 

Ainda segundo a pesquisa, funcionários que trabalham em empresas comprometidas com a inclusão desse grupo são 103% mais propensos a dizer que possuem líderes que promovem a confiança e o diálogo aberto.

Essa premissa, além de ser um diferencial competitivo para a empresa em relação a suas concorrentes, colabora também com a diminuição do turnover, em decorrência da retenção de talentos.

Dados para pesquisa 

O estudo ouviu, ao longo de 2022, mais de 5 mil pessoas em seis países da América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Peru e Panamá.

Para chegar a essa conclusão, a Mckinsey dividiu os participantes, todos maiores de 24 anos, com emprego formal ou empreendimento próprio, e os classificou em três grandes grupos, levando em consideração questões como grau de escolaridade dos pais e dos entrevistados atualmente e acesso a direitos básicos durante a infância e a adolescência, como saúde e alimentação.

Fonte de apoio: Exame